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关于国有企业如何构建和谐劳动关系的思考
文/林先友    图/  责任编辑/ 林先友    2019年07月05日   [ ]

  

建立和谐的劳动关系是确保企业稳定发展的重要途径,有助于合理开发人才资源提高人才利用率,实现企业和员工的共同发展。随着国家经济调整的深入,煤炭企业受到结构性产能过剩、市场需求疲软、价格持续下滑等因素的影响,生产经营面临前所未有的困难。9159.com金沙游艺场集团渝新能源公司金鸡岩洗选厂为积极应对市场变化,在市场经济中求得生存,加大改革力度,对企业资源进行整合,从前期调研情况看,员工思想基本稳定,但广大员工对企业发展及自身职业发展存在困惑,人员的复杂性和市场的不稳定性使企业劳动关系矛盾日益突出,呈现出显性化、复杂化、激烈化的趋势,群众性事件逐渐增多。这给企业构建和谐劳动关系带来前所未有的困难与挑战,针对企业如何构建和谐劳动关系的问题,笔者进行了一些调研和思考。

一、企业不和谐的劳动关系现状分析

随着国有企业改革力度的加大,企业内部产业结构、组织结构和队伍结构的大幅度调整,彻底打破了过去大一统的计划经济格局,经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等都发生了深刻的变化,呈现出经济结构的多元化、劳动关系的复杂化、就业方式的多样化。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面,就是企业发展了,企业利润的提高、政府税收和员工利益相应增加;也存在着对立的一面,就是企业追求利润最大化,员工则追求收入最大化。受利润价值的驱使,影响劳动关系和谐问题和矛盾开始在一些企业比较明显的表现出来,不和谐的劳动关系表现在:在制订企业薪酬分配制度时,只注重向企业的少数中高层管理人员倾斜,而对一线技术骨干或一般员工的收入问题考虑较少;员工工作绩效评价体系不健全;企业用工合同不规范或没有用工合同;超时劳动且报酬极低;随意拖欠和克扣员工工资;外聘人员待遇相对偏低,留不住业务骨干;不关心安全条件及工作环境的改善,员工身心健康和安全生产难以得到保障;缺乏基本的社会保障体系;没有给员工缴纳各种社会保险,企业没有承担起应有的社会责任,致使员工时常遭遇医疗、工伤事故等等,导致劳动关系不断恶化。

这些问题的出现势必影响员工的工作热情,影响人才潜能的发挥,降低人力资源的利用率。劳动关系的稳定和谐,不仅关系到企业发展,还关系到社会稳定。

二、导致企业不和谐劳动关系的原因

1.劳动关系复杂化。随着国有企业改革的不断深化,现代企业制度的逐步建立,员工队伍在悄无声息中分化,出现了不同利益的员工群体,表现在政治地位和经济待遇有了明显的差距。主要有:一是经营管理者群体。这个群体过去是企业的党政领导(处级以上干部)。企业改制后,成为企业的董事长、总经理等,分配执行的是年薪制;二是“白领”员工群体。主要是科技人员、高级职员。当今知识分子受到企业的广泛推崇,知识分子的劳动可以作为分配要素参与分配;三是普通员工群体。他们是企业从事具体生产劳动的一线员工,也是企业人数最为庞大的群体,他们要通过自己掌握的技能来取得工资。四是打工者群体。主要是企业临时外聘的农民协议工、劳务工等,他们靠具体劳动来获取报酬。上述这些不同的员工群体由于所处的地位不同,自身需求不同,对企业的要求和希望也不尽相同,复杂的劳动关系导致不和谐的劳动关系。

2.就业方式多样化。随着国有企业内部不断重组改制,所有制结构呈多元化发展,企业劳动、人事、分配制度发生了深刻变化,使得企业劳动关系出现复杂、多变的趋势,所有者、经营者与劳动者之间的矛盾日益凸现,表现在:一是企业内部下岗、待岗员工有增无减,就业上岗成为员工关注的头等大事。企业为了追求经济效益要减员,而员工为了生存要岗位,这对矛盾越来越突出;二是企业群体性劳动争议和突发性事件日渐增多,呈现出由个人劳动争议向群体性劳动争议转变,由具体利益受侵犯造成的劳动争议向因企业改革中利益调整引发的劳动争议转变的新特点,并且这种劳动争议和突发事件的规模越来越大。比如,针对企业实行减员增效、有偿解除劳动关系等改革措施引发的劳资矛盾和劳资冲突时有发生。

3.收入分配差距大。随着企业分配制度的改革,过去的“平均主义”和“大锅饭”已被彻底打破,现在企业实行的是经营者年薪制和员工的岗位绩效制、计件单价工资制,同时资本、技术等要素进入分配领域,企业内部分配方式和工资档次呈现出多样化。在一些企业,经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大,一个重要原因,是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励,而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快,经营管理者的收入水平也上去了,但广大员工的收入却与发展不同步,引起员工的不满。

4.评价体系不完善。一些企业在绩效评价体系确定后,一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道,基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解,一些不合理的分配制度得不到及时调整,这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份,而人力资源部门如果不深入细致的做好宣传解释工作,就很难达到制度与员工的统一,使员工对各种制度的认识和认可度很难提高,在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

5.职能部门被削弱。在企业机构改革中,一些企业党政领导对工会工作仍存有“有之不多,无之不少”的偏见,甚至有的个别企业行政领导认为“工会工作干的越少越好,省得添乱”的思想,没有认识到工会在企业改革、发展、稳定中所发挥的作用。虽然有《工会法》作保障,许多企业工会仍然成为第一个被合并、精减的组织,工会干部几乎全部转为兼职,有的身兼数职,一批工会骨干和积极分子流失。基层工会干部由于兼职过多没有时间和精力研究和思考工会工作,工会成为了党群工作部里的一块应付差事的“牌子”,由此可见,在某种意义上讲工会工作被削弱了。

6.部分员工素质差。相当一部分生产一线的员工,受教育的程度较低,文化素质不高,法律意识淡薄,不知道自己享有哪些权利,更谈不上用法律来捍卫自己的各项权利。面对企业的不公正待遇,作为个人缺乏维权意识,作为团体缺乏维权机制,注定他们成为受害者。

7.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统,可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害,没有诉求渠道,特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

三、构建企业和谐劳动关系的几点建议

1.建立和完善激励机制,鼓励员工岗位成才。在企业管理中,激励不仅是挖掘人的内在潜力,调动人的积极性,使企业得到发展的重要条件;也是提高企业素质,增强企业活力的重要基础;同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系氛围的重要保证。

(1)健全人才评价体系。科学、客观的人才评价是用对人才、用好人才的必要准备,是调动员工工作积极性的首要因素,也是制定合理的薪酬激励机制政策的重要依据。要改变凭主观印象和片面观察来给员工定性的粗糙做法,通过全面的测评,做到准确“知人”。这一切要建立在长期的数据、信息的收集和多种数据的综合分析的基础上。人力资源管理部门要做大量的基础性工作,增强评价信息的准确性,为人才合理使用提供依据。

(2)完善合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下,要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制,通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。一是认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒、关心员工生活等原则。彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭,建立一套符合现代企业要求的员工薪资激励机制。如薪金分配上的固定工薪、年薪分配制,奖金分配、职务(岗位)津贴制,以及在此基础上的职务公开竞聘,轮岗交流、末位淘汰制度等。二是坚持物质激励与精神激励紧密结合,体现人文关怀。员工激励如果只讲物质忽视精神,势必导致员工目光短浅,急功近利,片面追求物质利益,滋生“一切向钱看”的思想,其结果可能产生不顾整体、损公肥私等弊病。如果只讲精神不考虑员工利益,员工就体会不到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系,同样不利于调动员工的积极性。

企业要通过多种激励手段,正确引导、提高员工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使员工努力学习专业知识和业务技能,造就一支思想好、作风硬、 技术精、业务熟的员工队伍,形成和谐稳定的劳动关系,不断提升企业经营管理水平,提高企业市场竞争能力。

2.充分发挥工会职能,营造和谐民主管理氛围。工会组织是员工的“娘家”,是员工的“代言人”,维护员工合法权益就是工会最根本的职责。工会组织无论在任何时期,任何单位,都要牢固树立员工利益无小事之观念,时刻把维护员工合法权益作为工作的重点,营造和谐、宽松、民主的良好氛围。

(1)加强民主管理,为构建和谐劳动关系营造有效的民主氛围。不断完善和创新厂务公开形式,邀请员工代表从决策源头参与,将民主管理关口前移,坚持员工代表巡视和质询制度,建立健全企业争议调解机制,及时化解矛盾,把劳动争议解决在萌芽状态。建立企业内部申诉机制。即通过民主沟通对话机制,企业通报企业情况,员工提意见,双方坦诚交流,消除误解,确保企业内部问题不堆积,努力将矛盾化解在基层和萌芽状态。签订《集体合同》,合同包括员工的报酬、劳动时间、社会保险、安全卫生、工作安排、休息休假、员工违规处理等涉及员工切身利益的内容,工会组织要代表员工方,认真履行集体合同中的每项权利和义务,当单位和员工利益发生冲突时,要维护员工的合法权益。充分利用企业内部局域网,定期发布企业情况,及时获取民意,创新员工建言献策机制,调动员工参与企业管理的热情。

(2)积极倡导“共决利益、共保健康、共同成长”的“三共机制”。共决利益,即坚持做到凡是涉及员工切身利益的改革方案、规章制度、分配办法不经职代会审议通过的不执行,切实维护员工的合法权益,建立工会与行政协商制度;共保健康,即加大对安全生产的投入,把安全生产责任制、经济责任制、工会检查督促责任制紧密结合起来,建立共保安全生产健康工作机制;共同成长,即推动员工素质不断提高和企业可持续发展。

工会组织要发挥桥梁纽带作用,在企业与员工之间架起一座连心桥,使企业的决策、领导的意图及时向员工宣教与落实,让员工了解企业的方针、政策和规章制度,及时征集员工意见及建议反馈至企业决策层,使之决策更具有前瞻性和可操作性,做到政令畅通、上下同欲。工会干部要经常深入基层,到员工中去,与他们沟通、交流,通过调研、座谈、对话等多种形式,让员工说出想说而无机会说的话,管理层听到想听而无机会听到的话,使员工有话能说、敢说、有地方说,不苦闷、不憋屈、不抑郁。从心底感受到工会组织是“娘家人”,自己是企业的主人,由此形成一种责任感、荣誉感和归宿感,谈出心中全部设想,焕发出工作热情,发挥聪明才智,展现自我价值与魅力,参与企业管理与决策,营造一个和平共处,平等协商,宽松和谐的民主氛围,以利企业健康发展。

3.加大执法和监督力度,积极改善劳动关系。解决劳动问题的症结关键在于企业,企业应从环境、机制和文化等方面积极改善劳动关系。

(1)加强宣传和培训,引导企业树立构建和谐劳动关系的观念。许多企业在发生重大劳动纠纷或给予行政处罚时,才知道企业在用工管理方面存在很多问题,企业法人平时重生产轻管理,对一些本来可以避免的劳动矛盾,由于处理不当往往变成了重大劳动纠纷。所以,要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训,定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习,从源头上减少劳动纠纷的发生。

(2)增加企业的违法成本,切实纠正侵犯员工合法权益的行为。侵犯员工合法权益的原因在于企业没有守法观念,藐视法律的尊严,只从企业的利益考虑,肆意践踏法律的规定,明明知道应当依法支付员工工资,却要不顾一切克扣员工工资、拖欠员工工资等等。所以,要适当增加企业的违法成本,使企业不敢违法,从而减少劳动纠纷的发生。

(3)加强对企业的劳动执法检查监督力度。为了认真纠正企业侵犯员工合法权益的行为,劳动行政部门应当进一步改进劳动监督检查工作,改善劳动监察人力不足的问题,务必使劳动监察工作到位,尽职尽责,使侵犯员工合法权益的企业得到应有的惩处。

(4)加强企业文化建设,发挥核心价值作用。营造企业文化,通过自觉或自律的方式,使员工对企业认同归属,从而使劳动关系超越简单的雇佣与被雇佣的关系,为劳动关系的和谐稳定创造条件。要将企业精神贯穿于构建和谐劳动关系的全过程,将关心人、关爱人和感情建家、感情育人、感情留人结合起来,使构建和谐劳动关系由理念变成行动。

4.开展送温暖活动,推进干群关系和谐。工会是党组织联系群众的桥梁和纽带,抓好送温暖工程,就是把党组织的关怀及时送到员工的心坎里,满足员工精神上的需要,从而加深干群之间的感情,拉近干群之间的距离,推进干群之间的关系和谐。

这方面,渝新能源公司金鸡岩洗选厂也有成功的经验,出台了《困难员工帮扶基金管理办法》,通过行政拿一点、工会出一点、员工捐一点的办法,建立了困难员工帮扶基金,开展多方面、多角度、多层次的慰问活动,以满足员工多种需要。如:针对员工工作压力大,身体素质下降的实际,为员工检查身体,保证了员工及早发现病情,及早治疗,满足了员工身体健康的需要;及时慰问生病、住院、家庭困难的员工,把领导的问候,集体的温暖带给员工,满足了员工情感需要;对新分配到单位工作的大学生,举行座谈会,对他们中的热点、难点问题,给予关注,并邀请“老”员工传授经验,满足了新员工的归属需要;对困难员工实施重点帮扶,对特困员工进行定期救助,延伸“金秋爱心助学”活动的助学范围,使升入高等院校的普通员工子女均享受到一定的助学奖励,满足了困难员工的情感需要;单位大力表彰先进工作者、先进集体,使员工学有方向,赶有目标,满足了员工自我实现的需要。

构建和谐劳动关系是新时期企业面临的新课题,没有成功的经验可循,只有不断实践、不断创新,才能做好;只有企业领导重视,才能把企业发展和共建目标结合起来;只有充分发动员工参与,才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持;只有建立合理的薪酬激励政策,真正帮助员工描绘人生蓝图,才能增强员工的责任意识,才能激发员工的工作热情。员工的心,企业的根,善待员工,是企业管理者的责任。只有员工走的远,企业才能走得更远。

 
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